1998年到1999年，我市基礎教育系統全面引進競爭激勵機制，激發教育戰線內部活力——中小學“四制”改革回眸

□高立泉

“為有改革多壯志，敢教體制換新顏。壯士斷腕除痼疾，教壇新風尤撲面。 ”這是筆者對1998年暑假到1999年暑假我市中小學“四制”（校長競聘上崗制、教職工崗位聘任制、崗位目標責任制、結構工資制）改革的簡要概括與評價。

這次改革，全面引進競爭激勵機制，端掉了職務終身制的“鐵飯碗”，打破了平均主義“大鍋飯”，形成了優勝劣汰的競爭格局，激發了教育戰線的內部活力，被業內人士稱之為“一次觸動筋骨的大手術”。

通過改革，全市共撤并教學點1074所，清退代課教師和臨時工5022人，落聘教職工954人，內退2625人，病休532人，教師隊伍更加精干高效；原校級負責人落聘367人，職數由原來的2210人減少到1901人，平均年齡降低，整體素質提高。改革調動了教職工的積極性，師生精神面貌煥然一新，教育教學質量明顯提高。

改革背景

長期以來，由于德州經濟欠發達，教育基礎相對薄弱。 1995年至1997年，全市上下團結奮斗，全力以赴，投資7.88億元，如期完成了普及九年制義務教育?！捌站拧敝?，如何辦好人民滿意的教育，成為擺在各級黨委、政府和教育部門面前的大問題。

多年來，基礎教育的發展一直被一種頑疾所困擾，這就是教職工終身制這個“鐵飯碗”和分配上的平均主義“大鍋飯”所造成的干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣，使教職工缺乏事業心，沒有競爭意識。有的學校甚至還存在一些“特殊人物”，這些人習慣于受照顧，工作不賣力，凡事沾便宜，影響了多數人的情緒。這種管理體制上的弊端和客觀現實，成了嚴重阻礙教育事業發展的大問題。

為從根本上解決這一難題，市委、市政府責成市教委、人事局、財政局等部門于1998年暑假組成調查組，對全市中小學生源變化和教師隊伍狀況進行了前瞻性調查。

從生源上看，全市小學適齡兒童（一年級）入學人數在1995年已達到高峰（10.5萬），1998年開始下降，預計到2001年降到谷底（5.5萬）；初中一年級入學人數從1997年開始到2003年一直呈增加趨勢，2004年開始回落，到2007年降至谷底。從編制上看，隨著生源的變化，小學教師超編和中學教師缺編的問題越來越突出。據測算，1998年小學教師超編976人，到2000年，將超出1916人；而初中師資，1998年缺1126人，到2000年將缺少2165人。從教師分布上看，多數縣城和縣城附近的鄉鎮中小學教師過剩，而邊緣鄉鎮師資缺乏，不得不雇用代課教師，全市1998年前代課教師和臨時工多達5700余人，給鄉鎮財政帶來很大壓力，許多地方出現了拖欠教師工資現象。

實行中小學內部管理體制改革，勢在必行。

以壯士斷腕的決心，堅持推行“四制”改革

教育內部體制改革是一項十分復雜的系統工程，涉及面廣，政策性強。市委、市政府多次重申，深化教育管理體制改革絕不是為了減少教師、減少投入，而是為了使教育投入更好地發揮作用，充分調動教師教書育人的積極性，并使教師的待遇得到更多的改善。

1998年9月，副市長金清云帶領部分分管教育的市縣長和市縣教委主任，到江蘇的江陰等市縣考察學習他們實行教育管理體制和人事制度改革的做法和經驗，并在形成考察報告的基礎上，向市委、市政府匯報了對改革的初步設想。

市委書記趙克志態度鮮明地支持改革，他指出，改革允許有失誤，但不允許不改革。教育體制改革確實有難度，但面對困難，要有壯士斷腕的決心和勇氣，齊心協力，堅決打好這一攻堅戰。

為了制定切實可行的改革方案，副市長金清云親自和市教委的同志深入基層搞調研，在反復論證的基礎上，起草了《關于加快教育改革的意見》，并先后經市長辦公會、市委常委會研究通過后，于11月以市政府的名義下發，市教委也隨即印發了《德州市中小學“四制”改革的指導意見》。

市、縣、鄉都成立了教育改革領導小組，特別是在縣鄉一級，實行一把手負總責。各縣市區的動員大會都是由幾大班子聯合召開，多數是由縣市區委書記親自作動員報告，報社、電臺、電視臺都把教育改革作為重點進行宣傳。各縣市區還讓廣大教職工參與討論和修改改革方案?！八闹啤备母锏那疤?，是合校并點、裁減冗員、核編定崗?！捌站拧逼陂g，我市對中小學布局進行了大幅調整，壓縮了2300多所學校。在這次改革中，加大力度對農村小學按照服務半徑2公里的標準進行調整，撤銷了20人以下的教學點，并清退了代課教師、臨時工，讓“老弱病”教職工內退或病休，從而為各學校的“四定”（定學校規模、定編制、定崗位、定工作量）提供了客觀依據。

各縣市區在1998年寒假期間普遍進行了試點，在取得經驗的基礎上，進一步完善修定工作方案和操作程序，然后全面推開，并于1999年暑假全面完成。陵縣、寧津、齊河三縣在寒假期間基本完成任務，為各縣市區提供了經驗。

市教委人事、普教、督導等科室盡職盡責，推動改革有序進行。這期間，市里每月召開一次調度會，以便及時交流情況，改進工作。市里規定，“四制”改革完成后，每年暑假各中小學要進行小范圍的競聘和調整，以利于改革的完善深化與學校工作的深入開展。

完善校長負責制，實行競聘上崗

校長是“一校之魂”，一個學校搞得好不好，關鍵在校長。為真正把德才兼備的辦學能人推上學校領導崗位，我市一改過去的校長任命制為競聘上崗制。

為做到公平競爭，各縣鄉對中小學校長及中層干部一律免職，凡夠條件的教師（一般為年齡45歲以下，大專學歷以上）都可報名競聘。競聘者經過所屬上級部門資格審查后參加答辯會，闡述自己的辦學思路、目標任務、治校方略等，讓群眾評議，評委打分，然后根據綜合評議結果確定應聘對象。

國辦高中的校長，仍由市縣組織、教育部門考察，按考察情況最終確定人選。鄉鎮教委主任和中學校長，由縣教委會同鄉鎮黨委政府考察后，由縣教委聘任。鄉鎮中心小學和學區小學校長由鄉鎮教委聘任。校長按照同樣的競聘形式，對學校領導班子成員和中層干部予以聘任。校長和中層干部的任職期限一般為3年。

政策的激勵和條件的設置，使原在職干部和部分教師躍躍欲試，主動參與，各縣市出現了積極競聘的局面。在平原縣實驗中學校長一職的競聘答辯中，來自縣教委、二中及實驗中學等單位的10名候選人參加了角逐，競爭相當激烈。最后，一位公認的辦學能人脫穎而出，學校教師和社會各界都非常認可。武城縣競聘上崗的31名校長中，大專以上學歷者占93.5%，比原校長隊伍的學歷結構提高22個百分點。臨邑縣鄉鎮中小學校級干部的平均年齡，由原來的48.88歲降到34.74歲。

最關鍵的是校長們的觀念經受了一次洗禮。過去當校長，是上級委派，這里干不好，可以換個地方再干，壓力不大；現在校長職位是競爭來的，干不好就得下臺讓賢，所以校長們都自我加壓，積極工作。

推行教職工崗位聘任制，打破教師隊伍“鐵飯碗”

教職工崗位聘任制是“四制”改革的核心之一，也是打破教師隊伍“鐵飯碗”的關鍵舉措。

各學校按編設崗，聘任者和被聘任者實行雙向選擇。聘任比例，按照國家教委規定的班級與教職工的比例進行。在聘任過程中，根據每個人的實際工作能力，可以低職高聘，也可高職低聘。如遇到本鄉鎮或本學校教師缺額較大，可以打破鄉鎮與學校的界限進行。

市教委在改革方案中明確要求，一個學校不管是超編還是缺編，都要產生一定比例的落聘人員，只有這樣，才能真正觸及到教職工的痛處，才能使他們產生壓力感和危機感。落聘人員工資從落聘3個月后拿原工資的70%，第二年拿第一年的70%，連續3年未被聘用的，單位予以辭退。

在聘任過程中，采取分批聘任、限額流動的辦法。教職工聘任前一律歸所屬縣鄉教委管理，原學校只能聘回原教職工的80%至90%，剩余的10%至20%聘用其他學校的教職工。

聘任教職工要依據他們近兩三年的德、能、勤、績量化指標，群眾評議結果，公布聘任名單，防止暗箱操作。通過競聘，達到了上崗的教師振奮，落聘的教師服氣。在落聘的教師中，有很大比例是有背景的。平原縣落聘的85名教師中，有18人與縣直部門、單位的負責人有關系，但在這些落聘人員中，只有后悔自己沒有好好干而痛哭流涕的，沒有憑關系打電話、遞條子的。

這些落聘人員改變了原有的安于現狀、不思進取的工作態度。齊河縣南北鄉中學有兩名教師落聘，思想受到很大震動。通過鄉教委協調，一個學區小學試聘了他們。這兩名教師深受感動，堅持吃住在學校，努力工作，僅用半年時間就把接手的全鄉倒數第一的班級成績提高了10個名次。臨邑五中一名教師原來教學成績不錯，由于近幾年把心思用在了第二職業上，教學質量一路下滑，這次競聘險些被淘汰，思想震動很大，表示再也不搞第二職業了。

各縣市區都建立了超編學校教師下鄉支教制度，一年一批，每批2年至3年，1999年共有215名中青年教師到邊遠鄉鎮支教。同時，加強了對應屆師范類大中專畢業生的思想教育，重點充實缺編鄉鎮和學校，當年，全市共安置師范類大中專畢業生2067人，基本緩解了多年來一直沒有解決好的城鎮教師超編、邊遠鄉鎮缺編的問題。

實行崗位目標責任制，增強教職工事業心、責任感

沒有目標就沒有壓力，沒有壓力也就沒有動力。明確的工作目標，可以產生強大的壓力和動力。崗位目標責任制就是要求每個人都要結合學校工作的總體目標，明確自己的崗位職責和目標任務。所有工作崗位的職責內涵必須覆蓋學校工作的全部外延，達到“事事有人管，人人都管事”的工作規范。

根據當時教育戰線的形勢任務和上級要求，市教委為各中小學確定的工作重點和目標任務是：全面推進素質教育，減輕學生課業負擔，培養學生的創新能力；加強教學研究，改進教學方法，提高課堂教學水平；嚴格學校管理，改變校容校貌、校風校紀；落實義務教育法，制止學生輟學；嚴格執行收費標準，制止亂收費；初中階段滲透職業教育，實行“初三分流”等。

同時，加強了督導評估工作，建立了一套包括教師評校長、學生評教師在內的學?？己嗽u定細則，使考核結果公正合理。各學校校長和班子成員，都做到了分工明確，各司其職。除在特殊情況下，領導不搞越級指揮，教職工也不搞越級請示，以避免推諉扯皮等現象的發生。各縣市區教委與鄉鎮教委、鄉鎮教委與學校、學校與個人都簽訂了《目標責任書》，將責任分解到每個單位和個人。

各學校通過落實工作常規，制定對各個工作崗位績效考核的評估方案，明確了各個崗位的責、權、利，并最大限度地使三者掛鉤。同時，根據不同性質崗位的特點，對各個崗位的在崗時間有所區別要求。對從事課堂教學的教師，強調上課、輔導、集體活動時間必須堅守崗位；對班主任制定關鍵管理環節上的在崗制度；職員工人則根據工作要求和崗位特點確定作息時間，并建立輪值制度。

為使崗位目標責任制定得科學合理，各縣市區都組織專門班子，在認真調查摸底的基礎上進行操作。臨邑縣成立了工作目標評委會，根據各學校的具體情況，對各校應承擔的目標進行量化，校長再根據教職工的不同情況，將目標細化分解到每個人，避免了工作目標的不切實際。禹城、夏津等地的學生評教活動開展得有聲有色，對教師的工作促進很大。齊河縣第一實驗小學教導主任董勇，當年只有28歲，競聘上崗后，除負責學校的教務工作外，還兼任五年級語文課和班主任，擔子很重。他兢兢業業，努力工作，不僅出色地完成了教務工作、教學任務，管理好了班級，而且為校領導進行教學改革提出了很多好的建議。

科學實施結構工資制，調動教職工積極性

結構工資因為觸及每個人的經濟利益，是“四制”改革中最敏感的問題。這次改革強調既要積極，又要穩妥；既要敢于大膽實踐，又要注意科學實施。

結構工資主要分兩大塊：一是固定工資，二是浮動工資。固定工資是教職工工資由學校抽取一定比例后的剩余部分，浮動工資是由財政專項撥款、學校勤工儉學收入、教職工工資抽取的那一部分共同組成的。

浮動工資的比例由各縣市區或學校自行確定，一般占工資總額的30%或者更多一點。浮動工資的分配要嚴格執行按勞取酬的原則，與教職工工作責任大小、工作量多少和工作質量高低緊密掛鉤，拉開收入差距，激勵教職工多貢獻力量，增加工資收入。浮動工資的發放方案要由學校教職工大會討論通過，并報所屬教委審批。

在實行浮動工資的過程中，允許各學校創造自己的經驗和模式。如有的學校，依據每個教師的實際職務，通過高職低聘、低職高聘，重新劃分職務等級。把教師職務分為六等，即見習教師、教師、骨干教師、副主任教師、主任教師和特級教師，其中教師又分為三級、二級、一級，骨干教師分為初級、中級和高級。應聘的教師，可以根據自己的職稱情況和實際工作能力，與校長協商確定自己的職務等級。什么職務拿什么工資，并能隨時浮動。干好了可以上調，干不好就要下調，徹底打破平均主義。

結構工資的實行，大大調動了教職工的積極性。過去一些小病大養、無病也養的教師，都主動要求回到崗位，并增加工作量。武城縣實驗中學有4名教師，已有幾年沒上班了，學校領導曾幾次找他們回校上課，他們都以身體欠佳為由推脫。這次聽說要推行結構工資制，便主動找到校領導，要求上崗，并擔主課挑大梁。

由于結構工資制把崗位目標的完成情況同教師的工資待遇掛起鉤來，適度擴大了教師的收入差距，同等教師因工作差異年收入相差1000元左右，從而激活了教師隊伍的內在潛力。雖然教師之間收入差距拉大了，但他們的怨言卻少了。

另一方面，這次改革促使各縣市區除確保教師工資按時發放外，還適當增加了投入，使教師隊伍的總體收入有了一定提高。慶云為了落實結構工資制，縣財政按每個公辦教師一年增加120元、民辦教師每人每月增加50元的標準增加撥款，作為浮動工資參與考核，給廣大教師以很大鼓舞。“四制”改革給教育戰線帶來了生機和活力。它改革了分配制度，增強了干部、教師的事業心、責任感，促進了教師的合理流動。干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，獎優罰劣，優質高酬的觀念在廣大教職工頭腦中初步形成。

整個教師隊伍從過去的“一潭死水”變成了“一池活水”，全市上下出現了積極進取、奮發向上的競爭局面，教育教學水平迅速提高。 1999年，全市高考本科上線1965人，比上年增長10.46%，實際錄取2328名，增長21.7%。當年，全省有11名學生高考理科成績滿900分，其中德州一中就占了兩名。 2000年，本科錄取3232名，比上年增長38.8%。

采取配套措施，保證改革順利進行、教育事業持續發展

此外，采取一系列配套措施，保證改革的順利進行和教育事業的持續發展。

一是做好落聘人員的安置工作。

二是市教委在基本完成“四制”改革任務后，及時推出了“跨世紀園丁工程”，其目的是提高干部、教師實施素質教育的能力和水平，建設一支面向21世紀的高素質教師隊伍，全面提高教育教學質量和辦學效益。實施“三名三青工程”，即在兩三年或較長時間內培養和建設一批在全市、全省乃至全國有影響力的名教師、名校長、名學校，促使優秀青年校長、教師和班主任隊伍快速形成。

三是繼續加大教育投入，改善中小學辦學條件，確?；A教育的發展后勁。

現在來看，當年我市的“四制”改革還有一些不夠完善的地方，但在當時形勢下，它的改革力度和效果的確引起了社會各界的高度關注與好評，也走在了全省教育系統體制改革的前列。

在1999年10月召開的全省科技教育工作會議上，我市的做法與經驗在會上做了交流，多家新聞媒體做了報道?！吨袊逃龍蟆吩u價我們的改革，減員增效，激發活力，改到了點子上。泰安、萊蕪等地的教育部門也派人來我市考察。

這是我市繼1997年完成“普九”任務之后教育戰線又一大的事件，它凝聚了各級黨政領導和教育行政部門、各中小學負責同志的心血與付出，體現了廣大教職員工對教育事業的熱愛與忠誠，為全市中小學推行全方位改革、深化素質教育進一步夯實了基礎，也為全市教育事業的發展與創新注入了新的活力。

（作者系德州市原教委主任、黨組書記）